人材紹介・人材派遣・登録支援機関の違い

外国人採用に関わる「人材紹介」「人材派遣」「登録支援機関」は、それぞれ役割や契約形態が異なり、目的に応じた使い分けが必要です。

人材紹介

企業と求職者をマッチングし、採用が決定した時点で報酬が発生する仕組みです。採用後は企業と外国人が直接雇用契約を結ぶため、自社での長期的な雇用を前提とした採用に適しています。

人材派遣

派遣会社と外国人労働者が雇用契約を結び、労働力を企業へ一時的に提供する形式です。短期間の人手不足や即戦力の補填などに向いていますが、在留資格の種類によっては派遣ができないケースもあるため注意が必要です。

登録支援機関

特定技能外国人を受け入れる企業に代わり、生活支援や定着支援、各種行政手続きの代行を行う制度上の機関です。人材紹介や派遣とは異なり、雇用後の支援フェーズに特化しており、特定技能人材を安定して就労させるうえで欠かせない存在です。

それぞれのサービスには明確な役割と違いがあり、自社の採用目的や対応すべき在留資格によって、適切な組み合わせを選ぶことが重要です。

対応している在留資格の種類

外国人採用サービスを選ぶ際には、サービスが対応している「在留資格の種類」を正しく理解することが重要です。

在留資格は外国人が日本でどのような活動を行えるかを定める法的ステータスであり、企業が採用できる職種や雇用形態にも大きく関わります。
たとえば、「特定技能」は人手不足が深刻な業界（介護、外食、建設、農業など）で即戦力の外国人を採用できる資格で、登録支援機関による生活・職業支援が必須です。

「技術・人文知識・国際業務」は主にホワイトカラー職（エンジニア、営業、翻訳、マーケティングなど）向けで、大学卒業や専門的知識が必要とされる高度人材の採用に適しています。

また、「技能実習」は開発途上国の人材育成を目的としており、教育・研修の要素が強く、制度上の制約が多いのが特徴です。
採用サービスによって対応できる在留資格が異なるため、自社の希望職種や雇用条件に合った資格に対応しているかを事前に確認する必要があります。

在留資格の種類に対する正しい理解と、採用サービスとの適合性を確認することで、トラブルを防ぎ、安定した外国人雇用の実現が可能になります。

外国人採用に関する基礎知識

外国人採用においてとくに重要なのは「在留資格と業務内容の整合性を正しく理解し、法令に基づいた手続きを踏むこと」です。
外国人労働者を雇用する際は、まず「在留資格」が就労可能かどうかの判断基準となります。
たとえば、入管法により雇用者は在留カードで就労許可があるか確認しなければなりません。また、就労許可があっても、適切な資格範囲外の業務を外国人従業員に行わせてしまうと、不法就労助長のリスクが発生します。

外国人採用を成功させるには「制度理解」をスタートラインに据え、在留資格や雇用管理、手続きのルールを理解したうえで進めることが重要です。

外国人雇用と日本の在留資格制度の関係

外国人の採用は「在留資格」と密接に関係しています。資格に適合しない外国人の雇用は法律違反となるため、注意が必要です。
たとえば、レジ業務や清掃などの「単純労働」は、就労ビザの一種である「技術・人文知識・国際業務」という在留資格では認められていません。
一方、特定技能や永住者、日本人の配偶者等といった在留資格は、比較的幅広い業務への従事が認められます。
つまり「誰を、どの業務に従事させるか」によって、必要な在留資格はまったく異なるのが特徴です。

店舗側が「問題ないだろう」と思って外国人を採用しても、実際は資格外活動に該当し、企業が処分される事例も報告されています。
外国人雇用では「在留資格＝労働許可の根拠」であるため、採用前に必ず確認すべき最重要ポイントです。

就労可能な外国人の在留資格一覧（技術・特定技能・留学生など）

店舗や施設で外国人を雇うには、対象業務に合った「就労可能な在留資格」を持つ特定技能外国人を選ぶ必要があります。以下に代表的な在留資格を整理しました。

上記のように、在留資格によって就労できる業務は異なります。店舗運営でよく見られる業務（接客、清掃、キッチン補助など）には「特定技能」「留学生」「永住者」などの在留資格を持った外国人の雇用が適しています。
在留資格の適合を見誤ると、違法雇用になりかねません。業務内容にマッチした在留資格かどうか、事前に必ず確認しましょう。

参照：在留資格一覧表丨出入国在留管理庁

在留カード・在留期限・就労資格証明書の確認ポイント

外国人を採用する際は、在留カードの記載内容と有効期限を必ず確認した上で、必要に応じて「就労資格証明書」を取得することが重要です。

在留カードには、「在留資格」「在留期限」「就労制限の有無」など、採用可否を判断するための基本情報が記載されています。

とくに見落としがちな「在留期限が間近に迫っている場合」や「資格外活動の制限」は、採用後のトラブルを招く可能性があるため注意して確認しましょう。

職種変更や転職によって、業務内容が在留資格に合致しているか不安な場合は「就労資格証明書」を取得すれば、「該当の外国人がどの職務に就けるのか」を出入国在留管理庁が公式に証明してくれます。これは任意申請ですが、取得しておくと将来の在留更新やトラブルを未然に防げるのがポイントです。
店舗の規模に関わらず、外国人の採用時は「本人確認＋資格確認」が法令順守の基本になります。

参照：外国人雇用の不安を解消する就労資格証明書丨あかつき国際法務事務所

店舗や施設で外国人を採用するメリット3つ

人手不足が深刻化する中、多くの店舗や施設で外国人材の採用が現実的な選択肢となっています。単なる労働力の補填にとどまらず、外国人の採用はサービス力の強化や職場の活性化にもつながる可能性を秘めているためです。

• 人手不足の解消につながる
• グローバル対応ができる
• 多様性が職場環境の活性化にもなる

外国人採用のとくに注目すべき3つのメリットについて解説します。

人手不足の解消につながる

外国人採用は、店舗や施設の人手不足を解消する有効な手段です。
少子高齢化の影響もあり、飲食業・宿泊業・小売業などでは慢性的な労働者不足が深刻になっています。

 

厚生労働省によると、外国人を雇用する事業所数の産業別の割合では「卸売業・小売業」18.7％、「宿泊業・飲食サービス業」14.3％と報告されており、いずれも前年より増加しています。
人手確保に悩む店舗・施設にとって、外国人材の採用は業務の継続的かつ安定的な運営につながる効果的な手段です。

参照：「外国人雇用状況」の届出状況まとめ【本文】（令和６年10月末時点）丨厚生労働省

グローバル対応ができる

外国人採用によって、外国語対応や異文化理解が進むため、店舗や施設のグローバル対応力が飛躍的に高まるのもメリットです。
とくに観光地や都市部の店舗では、外国人観光客や在留外国人の来店が増えており、英語や中国語などの言語スキルを持つスタッフの存在が接客品質の差別化要素になります。

 

たとえば、日本語以外でも注文を受けられることで、外国人客の滞在時間やリピート率が向上する可能性もあります。これは、日本人スタッフだけでは対応しきれない部分を補完する大きなメリットです。
外国人材の活用は、単なる人手確保にとどまらず、接客やサービスの「国際化」を進める上で有効な手段といえるでしょう。

多様性が職場環境の活性化にもなる

多様なバックグラウンドを持つ外国人材が加わることで、職場の雰囲気やコミュニケーションに新しい風が吹き、組織の活性化につながりる点がメリットです。
文化や価値観の違いは、時に課題となることもありますが、異なる視点を受け入れることで職場全体の柔軟性や問題解決力が高まります。

 

たとえば、飲食店で外国人スタッフが母国の食文化や接客方法を共有すると、新メニュー開発やサービス改善につながる可能性があります。また、共に働く日本人スタッフにとっても、異文化交流が視野の拡大や成長のきっかけになるかもしれません。
外国人雇用は、人手不足対策を超え、職場の「多様性と創造性」を育てる貴重なチャンスとなり得ます。

外国人を採用しない理由や課題・デメリット｜企業側の本音を整理

外国人採用には多くのメリットがある一方で、現場の企業や店舗からは「実際に導入するのは難しい」との声も聞かれます。

• 文化や価値観の違いが業務に影響を及ぼす可能性
• 教育負担と採用コストの増加

企業が外国人採用に慎重になる背景を、「文化的なギャップ」「教育負担・コスト」の観点から整理し、理解を深めます。

文化や価値観の違いが業務に影響を及ぼす可能性

外国人採用には「文化や宗教・価値観の違いによるミスマッチ」が生じることがあります。その場合、店舗運営に影響を及ぼしかねません。
飲食店や施設では、接客・清掃・食事提供などの対人対応が多くあります。そのため、文化や礼儀の感覚が日本人スタッフと異なると、顧客満足度にも関わりかねません。

 

たとえば、「敬語の使い方」「表情や態度」「指示の受け止め方」に違いがあり、誤解やトラブルに発展する可能性が考えられます。
また、イスラム教徒のスタッフが豚肉を扱えない、ヒンドゥー教徒が牛肉に触れられないなど、食材への宗教的制限も実務に影響しかねません。
対策として、外国人の採用前に、文化的背景を共有し合える場を作る、多言語マニュアルや研修動画、eラーニングシステムを活用して業務内容や接客マナーを視覚的・言語的に理解しやすくするといった方法が有効です。

外国人採用にも役立つeラーニングシステムについては、以下の記事で紹介しています。

参考記事：【2025年最新比較表付き！】企業向けeラーニングシステム会社おすすめ10選｜選び方のポイントも解説

教育負担と採用コストの増加

外国人採用には教育や研修、ビザ取得などに関わるコストがかかり、日本人採用よりも負担が大きくなる場合があります。

 

外国人の雇用には、在留資格の確認や申請費用、通訳支援、研修の手間が必要です。特定技能や技能実習制度を活用する場合、受け入れ計画の策定や就労支援体制の整備が義務付けられており、事業主は制度に適応するためのコストと労力を覚悟しなければなりません。
また、外国人材紹介会社を利用する際には、紹介料が1人あたり30〜100万円前後かかるケースもあります。
「人手は欲しいが教育の余裕がない」――そのような店舗・施設では、記事後半で紹介するような支援制度や助成金を活用し、費用対効果を見極めるのがおすすめです。

外国人の採用活動丨流れ・必要な手続き

外国人の採用は、主に以下の流れで行います。

• 採用ステップ①：在留資格の確認とビザの種類
• 採用ステップ②：雇用契約書と労働条件通知書の準備
• 採用ステップ③：厚生労働省への届出と入管対応

それぞれのステップについて解説します。

採用ステップ①：在留資格の確認とビザの種類

外国人を採用するには、在留資格と業務内容の適合確認が最優先です。
「特定技能」や「技術・人文知識」など、在留資格により就労可能な業務が異なります。違法雇用を防ぐために、採用前に在留資格とビザを正しく確認しましょう。

採用ステップ②：雇用契約書と労働条件通知書の準備

契約書は、多言語対応とビザ条件への配慮が欠かせません。
外国人スタッフが内容を正しく理解できるよう、英語や母国語での記載や、在留条件を反映した内容が必要です。言語への配慮と制度対応が、外国人材の信頼関係と定着につながります。

採用ステップ③：厚生労働省への届出と入管対応

外国人採用後の届出や社会保険加入も法的義務です。
「外国人雇用状況届出」は雇入れの翌月10日までに提出が必要です。社会保険・雇用保険の対応もしなければなりません。正確な手続きが、法令遵守と安心運営のポイントになります。

参照：外国人雇用状況の届出について丨厚生労働省

外国人向けの求人方法｜採用チャネルの選び方

外国人を採用するには、店舗や施設運営に適した「多言語対応の専門求人サイト」「SNSなどのデジタルチャネル」のほか、「現地支援ネットワーク」などをバランス良く活用することがポイントです。

 

まず、外国人特化の求人サイトは、8言語による求人表示や在留資格情報の明示などが充実しており、店舗の忙しい採用担当者にも利用しやすい環境になっています。
さらに、SNSやWeb広告を利用すれば、低コストかつダイレクトに「働きたい気持ち」のある候補者に届きやすい点がメリットです。店舗スタッフのリアルな働く姿や雰囲気も伝わり、信頼性を高められます。
加えて、現地（海外）エージェントや学校との連携により、来日前からの採用が可能です。特定技能などの即戦力を確保しやすい環境も作れます。

 

このように、単一チャネルに依存せず「専門求人サイト」「SNS」「現地連携」の3本柱を組み合わせれば、店舗や施設の人手不足解消に最適かつ持続可能な人材採用の戦略になります。

外国人雇用で活用できる主な助成金

外国人雇用で活用できる助成金は主に以下の2種類があります。

• 人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）
• トライアル雇用助成金（一般トライアルコース）

それぞれの助成金について解説します。
※制度の詳細については各制度の公式サイトを確認してください。

人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）

人材確保等支援助成金は、外国人特有の事情に配慮した就労環境の整備に取り組む事業主を支援するものです。外国人労働者が日本の労働法制や雇用慣行に関する知識不足、言語の違いなどから生じやすい労働条件・解雇などに関するトラブルを未然に防ぎ、職場で定着できるよう支援を行います。この助成金では、整備にかかる経費の一部を助成します。

参照：人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）

トライアル雇用助成金（一般トライアルコース）

トライアル雇用助成金は、職業経験の不足などから就職が困難な求職者等を対象に、無期雇用契約への移行を前提とした一定期間の試行雇用（トライアル雇用）を行う事業主を支援するものです。

参照：トライアル雇用助成金（一般トライアルコース）

外国人採用は「準備」と「制度理解」が成功のカギ

外国人採用は、単なる人手不足の解消策ではなく、企業や店舗の“未来を切り開く”手段です。在留資格の確認や雇用契約書の整備、厚生労働省への届出といった正確な手続きと理解が、安心・安全な雇用につながります。

 

文化の違いに不安を感じる企業も多いですが、外国人採用は“多様性による成長のきっかけ”でもあります。制度理解と計画的な外国人採用戦略が、競合との差になるでしょう。